Miroslav
Spousta

Lektor
konzultant
kouč

Zlepšení služeb velké franšízové firmy

Jedním z hlavních cílů, které prosazovalo nové vedení, bylo razantní zvýšení kvality služeb na většině franšízových poboček firmy. Jako ideální...celý článek

Firemní obchod, únor 2015

Nástupnictví jako evoluce nebo revoluce?

Potkal jsem už mnoho schopných a loajálních lidí, kteří do půl roku od nástupu nového ředitele sami odešli z firmy....celý článek

HR FORUM, květen 2016

Jste připraveni na emoční inteligenci?

Výkonnost, využití potenciálu vlastních lidí, pružnost a rychlost v reagování na změny, špičkové nápady a kreativita, efektivní spolupráce, motivace, nasazení a...celý článek

HR FORUM, prosinec 2015

Tři základní chyby v motivování lidí

Na chuť lidí pracovat pro firmu silně působí vztah, který mají ke svému přímému nadřízenému. Podívejte se proto očima podřízených,...celý článek

HR FORUM, únor 2016

Není koučink jako koučink

Pro mne je koučink radost z objevování. Miluji moment, kdy položím dobrou otázku, klientovy oči se odpojí ode mne a od...celý článek

WEB říjen 2011

Emoční inteligence jako konkurenční výhoda

Přitáhnete do firmy za stejné peníze kvalitnější lidi.

HR NEWS, 27.10.2015

Rozvoj emoční inteligence vhodně zkombinovaný s rozvojem dalších, zejména komunikačních a řídících dovedností u manažerského týmu může přinést firmě několik významných konkurenčních výhod. Výsledek se ve firmě projevuje ve schopnosti vytvářet dobré profesní vztahy, v respektu k rolím a hierarchii, ve schopnosti řešit kvalitně a přesně konflikty, ve zpřesnění komunikace a snížení různých zkreslení a nedorozumění. Rozvoj emoční inteligence posiluje osobnostní kvality manažerů a skrze ně jejich schopnost nehmotně motivovat podřízené.

To všechno přitahuje do firmy za stejné peníze kvalitnější lidi ve srovnání s konkurencí, zlepšuje pověst firmy jako zaměstnavatele, vytváří prostředí pro mnohem otevřenější komunikaci. Celý popsaný mix zvyšuje efektivitu firmy díky posílení její vztahové složky a pokud management vhodně nadávkuje důslednost, dobře definovanou vizi a cíle a vhodně zvolený tlak a kontrolu, může to celou firmu dostat do vysoce efektivních a hlavně udržitelných obrátek.

Co to znamená v praxi

Celý proces rozvoje ve středně velké firmě (kolem 100 lidí) je minimálně na tři roky práce, ve větších firmách i na více. Z mé zkušenosti potřebuje jedna úroveň řízení firmy, (včetně výkonného ředitele) minimálně jeden rok na rozvoj potřebných dovedností a jejich integraci do praxe. To celé za podmínky, že jsou k tomu manažeři otevření.

Znamená to rozvíjet schopnost naslouchat, klást otázky, pak postupně rozvíjet empatii a vciťování, nadhled a vnímání širších souvislostí a to vše postupně aplikovat na všechny základní prvky manažerské práce. Přináší to s sebou mnoho objevů o sobě, o druhých a mozek každého účastníka takového tréninku potřebuje zpracovat velké množství nových informací, než se projeví změny v chování a v pracovním jednání. Rozvíjet emoční inteligenci znamená začít si uvědomovat mnoho nových prvků komunikace a vztahů, se kterými mozek vědomě nepracoval a to potřebuje čas.

Nutné podmínky

Aby mělo smysl se do takového rozvoje manažerského týmu pouštět, je nutné, aby aktivní práce se vztahovou složkou efektivity byla skutečně živou součástí dlouhodobé personální politiky firmy. Znamená to, že firma chce stavět na stabilním manažerském týmu, na důvěře, otevřenosti, přímé komunikaci a aktivně pracuje s podporou kontinuity při změnách ve vedení firmy.

Celý projekt si musí řídit osobně výkonný ředitel. Rozvoj vztahových složek efektivity je velmi citlivá záležitost a nikdo jiný nemá takové vnímání všech detailů stability a výkonnosti firmy. A ředitel potřebuje tým, který bude v tomto duchu kopat s ním. Nejčastěji se takové podmínky vyskytují ve firmách s fyzickými majiteli s dlouhodobou strategií, ale zažil jsem i několik českých poboček velkých korporací, které se nebojí dát silný a dlouhodobý mandát výkonnému řediteli a jeho týmu.

Největší riziko

Pokud se firma rozhodne jít tímto směrem, lidi ve firmě to vede k posílení zodpovědnosti a samostatnosti, posiluje se etický prvek chování, vnitřní motivace, je to ale v dobrém slova smyslu návykové. A pokud dojde ke změně způsobu řízení směrem k direktivitě, zvýšené kontrole a důrazu pouze na čísla (nejčastěji při změně majitele nebo necitlivé výměně ředitele), lidé s vyšší emoční inteligencí velmi rychle firmu opouští a nemalá investice do rozvoje jejich schopností s nimi z firmy nenávratně zmizí.

obr