Miroslav
Spousta

Lektor
konzultant
kouč

Zlepšení služeb velké franšízové firmy

Jedním z hlavních cílů, které prosazovalo nové vedení, bylo razantní zvýšení kvality služeb na většině franšízových poboček firmy. Jako ideální...celý článek

Firemní obchod, únor 2015

Nástupnictví jako evoluce nebo revoluce?

Potkal jsem už mnoho schopných a loajálních lidí, kteří do půl roku od nástupu nového ředitele sami odešli z firmy....celý článek

HR FORUM, květen 2016

Jste připraveni na emoční inteligenci?

Výkonnost, využití potenciálu vlastních lidí, pružnost a rychlost v reagování na změny, špičkové nápady a kreativita, efektivní spolupráce, motivace, nasazení a...celý článek

HR FORUM, prosinec 2015

Tři základní chyby v motivování lidí

Na chuť lidí pracovat pro firmu silně působí vztah, který mají ke svému přímému nadřízenému. Podívejte se proto očima podřízených,...celý článek

HR FORUM, únor 2016

Není koučink jako koučink

Pro mne je koučink radost z objevování. Miluji moment, kdy položím dobrou otázku, klientovy oči se odpojí ode mne a od...celý článek

WEB říjen 2011

Tři základní chyby v motivování lidí

Lidem vadí šéfové slabí, nespravedliví, nečitelní a ti co v jejich očích lžou.

HR FORUM, únor 2016

Na chuť lidí pracovat pro firmu silně působí vztah, který mají ke svému přímému nadřízenému. Podívejte se proto očima podřízených, jak na ně působí následující situace. Když se do podřízených dokážete vcítit, zvýšíte šanci, že dokážete podobným chybám sami předcházet.

Vytváření nereálných očekávání

„Tahle firma o mě vážně stojí. Zástupce personálního oddělení a budoucí šéf mi slibují hory doly: kariérní vývoj, zajímavou náplň práce, skvělé podmínky. To zní moc slibně. Už se těším, až nastoupím a vrhnu se do práce. Pomalu se rozkoukávám a postupně zjišťuji, že realita je daleko pod vytvořeným očekáváním. Kariérní rozvoj skoro není možný, dělám úplně jiné věci, než mi slibovali, podmínky jsou jiné, nároky větší, než slibovali… Postupně roste moje naštvanost a klesá chuť do práce.“ Pamatujte si, že SPOKOJENOST = REALITA – OČEKÁVÁNÍ. Chcete-li spokojené zaměstnance, říkejte jim od začátku pravdu, připravte je na každodenní realitu u vás ve firmě. Dejte jim šanci zvážit, zda odpovídá jejich možnostem. A pak je v průběhu práce spíše překvapujte, že realita je o kousek lepší, než jak jste ji na začátku vybarvili. Možná získáte do firmy trochu méně lidí, ale budou Vám mnohem více věřit a také jich bude mnohem méně kvůli nespokojenosti odcházet.

Nenastavování dohod

Nastoupil jsem do nové práce, ale nikdo se mne tam neujal. Nevysvětlili mi, co přesně se po mě bude chtít. Zažívám tlak a kritiku, že nedělám, co mám. Vnímám to jako křivdu a nespravedlnost. Navíc mi šéf zadává úkoly zbrkle a příliš stručně a pak se po mne vozí, že nedostává výsledky, jaké chtěl. Ale on mi to vůbec před tím nevysvětlil! Hodnocení mé práce je chaotické a vůbec nerozumím tomu, podle čeho se hodnotí. Občas mám pocit, že jen podle toho, jak se šéf vyspí. Anebo si protěžuje svoje oblíbence, kteří mu umí lézt do… Pokaždé dělám něco jiného a podle jiných měřítek, jak mám vědět, co je správně???“ Pro budování důvěry mezi firmou a zaměstnanci je nutné, aby manažeři dokázali nastavovat jasné a srozumitelné dohody s podřízenými. Tzn. přesně definovat náplně práce, cíle, úkoly, podmínky a pravidla, za kterých jsou v práci zaměstnaní. A musí věnovat dostatečný čas zaškolení, vysvětlení, a ověření, že zaměstnanci pravidlům a podmínkám rozumí a že na ně přistupují. Je to základní kámen celého řízení. A pokud s ním manažer pracuje špatně nebo vůbec, ztrácí důvěru svých lidí a jejich chuť pracovat významně klesá. Tempo a nasazení pak přizpůsobují spíše náladám šéfa a tomu, zda je přítomný v práci nebo ne.

Nedůslednost

Máme v práci plno směrnic, nařízení a pravidel. Dokonce existuje manuál pro každou pozici! Šéf nám pořád dokola připomíná, že je máme dodržovat, ale stejně se podle toho nikdo neřídí. Já jsem to chvilku zkoušel, ale když jsem viděl, že na to ostatní kašlou a prochází jim to, prdím na ně taky. Před tím mi kolegové akorát dávali sežrat, že jsem moc aktivní, a to mě prostě nebaví. Takže teď dělám jen to nejnutnější. Když někdo na chvíli zatlačí, přizpůsobím se, ale brzy se vrátím do zajetých kolejí…“ Důslednost je základem managementu a řízení. Je bohužel často zaměňovaná za tvrdost, direktivnost a nahrazovaná přístupem hraničícím s šikanou. Být důsledný znamená dopředu nastavit jasné a srozumitelné podmínky a pravidla, uzavřít dohody s podřízenými o jejich dodržování a pak na jejich plnění důsledně dbát. Jak jste důslední, poznáte na tom, kolikrát musíte opakovat věci, než je lidé udělají. Mělo by stačit dvakrát, ne víc! Pokud domluvená pravidla jen připomínáte, ale nedovedete lidi k jejich dodržování, vytváří to v nich pocit, že vydrží-li řeči, mohou si dál dělat, co chtějí. Křik, šikana, vynucování, manipulování, přemlouvání nemá takovou sílu, jako úsměv, klidný tón a odkaz na stanovené dohody a použití dopředu domluvených sankcí. Jakmile jen stále dokola mluvíte a neumíte naučit lidi, že pravidla se dodržují, skončíte rychle jako v popsaném příkladu. A motivace lidí kolem konkrétního problémového člověka klesne pod bod mrazu. Lidé se přizpůsobují zvyklostem ve skupině, a pokud špatně fungují lidé kolem nich, dělají to také. Pamatujte si, že lidem nevadí přísní (a usměvaví) šéfové. Vadí jim ti slabí, nespravedliví, nečitelní a ti co v jejich očích lžou!   Originál článku v pdf
obr